從2015年全面放開二胎以來，生育漸成焦點議題，政府為了鼓勵女性多生二胎，許多省份都將女性的產假延長到了158 天( 約22 周)，這樣一來職場對女性似乎更不友好了，許多公司更不願意接納育齡女性，於是女性權益保障又成為全民關注的議題，隨之而來的還有對男性陪產假（英文名paternity leave，指男性勞動者在妻子生育后享有的假期，在國內通常稱為陪護假、護理假）的熱議，認為男性應該享有（更長）陪產假的呼聲越來越高漲。
在這個背景下，由北京市總工會權益部、法律服務中心與《勞動午報》共同評選的「2017 年北京工會勞動維權十大案例」中，第一個就是關於男性陪產假的。某職工回老家陪產，請了7天假，因公司拒付這期間的工資，他憤而辭職，並要求公司做出賠償，協商無果后將公司告上法庭，一審敗訴，二審勝訴，最後公司向他支付了陪產假工資1726元、解除勞動合同經濟補償金35603 元。在這個案例中，要求陪產假的訴求最終在工會的幫助下得到支持，但可以看到現狀是許多公司對此並不配合，司法機構的認識也有不足。
這裡還有一個問題，我國並沒有將女性的產假( maternity leave) 與照顧孩子的育兒假( parental leave) 進行區分，儘管女性生育后的假期延長到半年多，但仍稱為產假，沒有額外的育兒假，男性因此獲得的假期也局限於產後，是名副其實的陪產假。而在國際上，包含陪產假在內的男性育兒假非常普遍。今年江蘇省的人大會議上，有10名人大代表聯名呼籲，認為應該給男女雙方128天的產假和陪產假，妻子休完產假后丈夫接著休等長的陪產假，這裡陪產假實際上就含有育兒假的概念。
目前在中國，女性（母親）主要承擔著照料孩子的工作。2017年9月，上海市婦聯開展的一項網路調查「全球城市的養育和教育」就顯示，「喪偶式」育兒仍是普遍現象，其中母親認為自己承擔養育責任的比例高達61.67%，僅有22.42%的母親認為孩子的父親承擔了主要的養育責任。2018年，上海市婦聯據此向政府建議，將配偶陪護假的時間延長為15天。而據有關統計，全國31省市（台港澳除外）的現行生育政策中，各地配偶陪護假的平均水平僅為16.41天。
那麼，我國現行的陪產假在國際上是什麼水準呢？聯合國兒童基金會於2017年發布的報告《生命早期對每一名兒童至關重要》中提到，父親應該有4周的帶薪陪產假，這將有助於對兒童早期的發展打下堅實基礎。而經濟合作與發展組織（簡稱經合組織，也即OECD，由34個市場經濟國家組成的政府間國際經濟組織）的數據更進一步，該組織中國家的平均帶薪陪產假為7.6周，如果忽略加拿大、美國、瑞士等8個沒有帶薪陪產假的國家，均值為10.45周。對比我國普遍只有兩周陪產假的現狀，差距還是很大的。
在這方面，以性別平等著稱的北歐走在世界前列。1974 年，瑞典就規定了父母可以分享育兒假，但當時許多父親對此沒興趣，根本不去休假。為了鼓勵男性參與育兒，政府做了許多嘗試，比如經濟激勵，只要父親休育兒假，就會得到額外的獎金。此外還有「爸爸配額」，即給父親設定的是專屬帶薪育兒假，不可轉讓。這些措施非常有效，大大提升了瑞典男性休育兒假的比例，據稱到2016年，瑞典有91%的父親會休育兒假。後來有些國家採用別的方式來激勵，比如只要男性休了育兒假，女性就可以有更多的休假，也取得了不錯的效果。
從各國的實踐來看，男性休育兒假的好處多多，可以說是各方都受益。比如對政府來說，提升女性的生育意願，解決了總合生育率過低的問題；對企業來說，員工的家庭和諧穩定，有助於更安心工作，為企業做出更大貢獻；對家庭來說，夫妻關係、親子關係都得到改善；對女性來說，提高就業率，減少與男性的收入差距，增進身體健康，降低產後抑鬱症的風險；對男性來說，父職參與對其身心健康也有益處，可以幫助他們成長；對兒童來說，父親參與育兒較多的孩子無論是短期還是長期發展方面都更有優勢……。
隨著經濟的發展，不少國家都出現了女性不願生孩子的問題，因為這對她們的事業有很大阻礙。這也迫使不少人認識到，要促進女性的生育意願，維持社會的持續發展，就必須解決女性的就業困難。「經濟學人」有一個「玻璃天花板指數（glass-ceiling index）」，每年根據一些指標的數據來對不同國家職場中的女性待遇進行排名，藉以考察這些國家的職場性別平等狀況，涉及指標有：女性的高等教育比例、女性的勞動參與度、性別工資差距、管理崗位上的女性比例、董事會中的女性比例、GMAT 考試中的女性比例、議會中的女性比例、保育費佔平均工資的比例、女性帶薪產假等。2016 年，這一指數新增了一項指標，即男性帶薪產假（paid paternity leave）。
而在這個指標的數據中，有一個令人詫異的現象，即韓國和日本在此領域的優異表現。總所周知，韓國和日本的女性職場狀況不容樂觀。2017 年公布的數據顯示，韓國的性別工資差距在其中是最高的（女性收入僅占男性的36.7%），其管理崗位的女性比例最低（10.5%），董事會中女性的比例也最低（2.4%），但其男性帶薪育兒假卻排名第二（16.1 周），僅次於日本（30.4 周）。如今韓國男性可以休一年的育兒假，並享受政府的補貼。儘管這個假期不是男性專屬（即男女共享，母親申請還是父親申請可以選擇），但也算是有了很大進步。
目前不少社會學者發現，當一個男性休了育兒假，他就會逐漸改變自己的行為模式，比如更多地把時間花在照料孩子和做家務上，而女性則可以相應地在工作上花更多的時間，事業也因此更成功。而在這個過程中，所有人（男性、女性和孩子）對性別的期待都會有所不同，這將導致社會文化、社會制度更趨向於性別平等。可以說，社會性別平等的最終實現，男性育兒假肯定有一份貢獻。
不過我們也應該看到，育兒假在實踐中也暴露出一些問題。比如其積極影響存在較明顯的階層差異，那些經濟條件好的家庭往往受益更多，而經濟條件差者則很少受益。一方面，大多數男性育兒假提供的經濟津貼不足，所以有錢人更可能去休假，貧困家庭的男性則往往不會選擇。另一方面，基於既有的認知差異，貧困男性通常有更刻板的性別認知，他們大多將自己視為育兒工作的輔助者而非替代者，所以更多地選擇在女性休產假期間來休自己的育兒假，這也導致他們的家庭育兒角色改變並不是那麼明顯。
此外，現實中的育兒假還經常受到意識形態/傳統文化的影響。例如一些學者發現，歐洲國家的生育支持政策（包括陪產假、育兒假）效果顯著，而亞洲國家（如日本、韓國）的生育支持政策力度也很大，效果卻有限。有人分析是這些國家受到了儒家文化影響，婚外生育率比較低的緣故。類似情況在我國也存在，我國的《人口與計劃生育法》對陪產假沒有規定，在地方法規中這一假期往往有附加條件，以前是要求晚婚晚育或者獨生子女，現在則要求是符合國家法律法規生育的夫妻。顯然，它把非婚生育、婚內超生的人排除在外，儘管這些人由於社會資源的匱乏，可能比其他人更需要陪產假。
在西方，由於女性主義和兒童福利的興起，對女性生育的社會保障從只保護孕婦轉向兼顧嬰幼兒的撫育，女性產假也隨之演變為父母共同享有的生育假，其中包含陪產假和父親育兒假。這一變化的主要傾向是將家庭不再看作一個整體，而是視為不同個體組成的結合體，從政策層面上強調要關注到家庭中的每一個個體，尤其是其中更弱勢的婦女和兒童。在具體措施上，以前國家對家庭生育的支持往往以家庭為單位來進行，現在則更多是對個體在進行幫助。
顯然，在這個不斷變化的世界中，我們應該有更開放的眼光，看到更多元的家庭，以及這些家庭中的每一個鮮活個體。也只有這樣，我們才能夠認識到，僅僅給（婚內的）父親設置陪產假（和育兒假）還不夠，它應該是一個起步，而不是終結。簡而言之，與男性參與育兒有關的政策應該盡量普及、並去家庭化，比如資源更多地向貧困者傾斜，致力於減少階層差異，盡量延伸覆蓋到所有不在傳統家庭內部的人，如單親者、同性戀、多邊家庭，對那些缺乏社會資源的人給予更多關注和支援。
（本文原標題：《我們需要什麼樣的陪產假？》）